Estamos en la sociedad de la incertidumbre, hay crisis constantes y las organizaciones requieren flexibilidad, mayor adaptación, también desaprender y aprender y abordar las crisis con otras perspectivas.
Hablo de la resiliencia como las organizaciones que tienen la capacidad de emprender frente a situaciones complejas, que pueden ser reestructuraciones, fusiones, crisis económicas. Es cómo hacer para cuidar las organizaciones internamente para que puedan adoptar nuevas prácticas y puedan salir adelante con la energía que se requiere. Esto entendiendo que la resiliencia es la capacidad de rebatir la adversidad.
¿Cómo se logra ese estado, teniendo en cuenta que en las empresas hay tantas personas con igual número de maneras de pensar?
Esa es la gracia. Soy coach ontológico certificado y trabajamos desde ahí, desde el respeto al observador. Cada persona tiene historias de vida, aprendizajes y juicios diferentes. Desde ahí se debe construir la organización generando un espacio de inclusión.
La resiliencia es cómo cuidar la organización con factores psicológicos internos, de formación interna, con un perfil de liderazgo diferente.
Se habla mucho de liderazgo capataz y coach. El primero es el típico con un personaje que te persigue con un palo y te dice que trabajes, una persona que es verticalista, autoritaria y que obviamente va a tratar de estar por encima de tus capacidades.
El liderazgo coach es una persona que te dice: no me interesa un equipo de trabajo, sino que me interesa una comunidad de aprendizaje, porque este es el que hace que la organización esté despierta, atenta y flexible.
Hay que trabajar en cómo tener líderes que se conecten con las emociones de las personas, que entienda que debe convocar a un escenario mayor. Se necesita tener líderes que articulen sueños.
¿Cuál es el reto para las organizaciones?
Los cambios de paradigma son lentos, se plantea que duran una generación o una década. Es necesario analizar cómo hacer para que en una década no mueran las organizaciones, cómo empezar una cultura del aprendizaje diferente, donde el reto sea estar en flexibilidad permanente, que el conocimiento sea el tema, que la construcción de la realidad pase por los trabajadores y donde los líderes hacen transitar estos conocimientos.
Desde el mundo ontológico lo vemos como generar espacios de conversaciones. Cómo hacer para tener consistencia en las conversaciones. Por otro lado está la emocionalidad en la que están las organizaciones. Algunas están en la depresión, tienen líderes que son déspotas, con resentimiento o miedo, y así no hay movilidad, porque esos líderes se sienten arrinconados, se ponen en el plano de la víctima y no del protagonista. Se debe empezar a ver lo positivo que se hace, qué emocionalidad hubo, qué practicas, qué estilo de liderazgo, cómo fue la coordinación de acciones, y reforzar esto.
Se está posicionando el teletrabajo ¿cómo manejar esto en empresas con teletrabajo?
El desafío en estos casos es mayor porque una cosa es la tecnología y otra es el sentido que yo le doy a esta. Creo que a veces se habla de tecnología, pero la cabeza aún no es tecnológica.
Las personas no pueden estar al servicio de la tecnología y ahí está el sentido de entender el trabajo como un espacio de desarrollo económico y humano.
El equilibrio es fundamental, el concepto de que gana el trabajador y la empresa. Además para el desarrollo colectivo el negocio en sí lo tiene que conocer la gente. Si cada empleado solo conoce sus procesos tiene una mirada fragmentada de la realidad.
¿Cómo hacerlo entender a los directivos?
Por eso el desafío de hoy en día es con los líderes y con los mandos medios, con la gente que toma decisiones.
Liderazgo, coaching, resiliencia, motivación, comunicación… Son caras de una misma moneda. El entender la vinculación entre estos, es fundamental para poder comprender cómo servir a las organizaciones en este aspecto.
Poder integrar estos conceptos permite lograr una cultura organizacional más funcional a las exigencias actuales, y de esta manera es más factible afrontar los nuevos desafíos.
Los nuevos líderes coach permiten lograr una comunicación más efectiva. De esta manera, se logran vínculos más estrechos que favorecen un desempeño global más eficiente. Además, el aprendizaje organizacional – colectivo y personal – individual, se transforman en un factor clave; que permite afrontar de mejor manera los cambios y crisis en la organización.
Según la Fundación Factor Humá, de origen español – catalán, los roles del liderazgo resiliente son:
ROL DE OYENTE
● Comprender las frustraciones, ideas e inquietudes de los trabajadores.
● Asegurarse de que los trabajadores se sientan escuchados.
ROL DE EDUCADOR
● Crear un contexto para comprender los cambios.
● Compartir información y animar a que sea compartida.
● Fomentar un entorno de comunicación.
ROL DE ANIMADOR
● Motivar a los trabajadores a participar más en el cambio de la organización.
● Animar a los trabajadores a tomar decisiones.
● Crear compromiso con el proyecto.
ROL DE COACH
● Asegurarse de que los empleados avanzan hacia el objetivo definido.
● Motivar el desarrollo de la resiliencia personal.
● Fomentar un entorno de aprendizaje.
Insight
En un contexto de incertidumbre, como el actual, lo ideal es lograr un clima de flexibilidad: tanto en las acciones como en la comunicación.
No por ser flexible, será menos efectiva. Al contrario. El objetivo es lograr una organización más funcional a sus objetivos, y para ello se requiere de todas estas herramientas. El aprendizaje individual y colectivo, facilitará el camino para lograr la resiliencia organizacional.
“La resiliencia apunta a ir un poco más allá, para que cuando lleguen las crisis, se tenga un equipo motivado y alineado”.
Bibliografía
Fernando Véliz
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