¡Lidera Tu Liderazgo Efectivo! (IV)

 

¡Acercamiento a un liderazgo efectivo!

Introducción
El liderazgo involucra influir de alguna manera sobre los empleados, miembros “seguidores” para llevar a cabo las metas de la organización o del grupo.

De acuerdo con el Diccionario de la Herencia Americana (American Heritage Dictionary), liderazgo es “el conocimiento, las actitudes y las conductas utilizadas para influir sobre las personas para conseguir la misión deseada.”

En otras palabras, liderazgo es la acción de lograr que las personas se identifiquen con una misión o visión para que trabajen en su realización (NMAC, 2014, p. 17).

Liderazgo
Al ser una disciplina que constantemente se desarrolla y actualiza, como todo lo que se incluye dentro de las ciencias sociales, algunas teorías pudieran ser más acertadas que otras. En estudios más recientes se indica que las empresas contemporáneas ven apremiante la necesidad de contar con personas que puedan construir visiones más humanistas y generar cambios novedosos y responsables socialmente. Por esta razón, el liderazgo se está convirtiendo en una profesión.

El líder tendrá éxito o fracaso por sus capacidades específicas de liderazgo en un grado en el que hasta ahora parecía irreal. Esas habilidades y su aplicación sensata son todo lo que se interpone entre el director y el líder (Lambert, 1994). En Estados Unidos, ocurre que las compañías gastan alrededor de 15.000 millones de dólares al año, enviando a sus directivos a cursos para el desarrollo de habilidades de liderazgo (Boyett & Boyett, 1999, 15).

No obstante lo anterior, el liderazgo dentro de las empresas ha sido muy cuestionado en los últimos tiempos, pues la asunción de que no todo directivo es líder, y que no todo líder es un directivo, no ha sido objeto de solución sobre la dilución de la frontera entre el liderazgo y el quehacer directivo (Pautt, 2011, p. 215).

La diferencia más sustancial radicaría en que:

El objetivo primordial del liderazgo es centrarse en los resultados, especialmente en los de tipo no cuantitativo.

Mientras que el propósito de la gestión es mantener funcionando el sistema global de la organización, aún a expensas del bienestar de los empleados (Pautt, 2011, p. 216).

En este punto cabe señalar que este tipo de líderes poseen las siguientes características: 

a) Son innovadores, se atreven a experimentar con nuevas y arriesgadas formas de hacer las cosas y alientan a otros a hacer lo mismo.

b) Son intuitivos, imaginan el futuro y describen sus ideas de manera vívida, involucrando a otros en ellas haciendo alusión a sus valores, intereses, esperanzas y sueños.

c) Despiertan confianza, comparten el poder, promueven el trabajo en equipo y la colaboración, lo cual ayuda a las personas a sentirse capaces y apoyadas.

d) Son buenos ejemplos a seguir, en ellos no existe diferencia entre lo que predican y su actuación.

e) Apoyan a sus seguidores, animándolos, reconociendo y celebrando sus logros (Kouses & Posner, 1993).

Los líderes auténticos deben estar muy en sintonía con el medio ambiente, se basan en la intuición y tratan de influir en aquellas experiencias que son difíciles de entender, en las expectativas y preocupaciones de las personas. Saben cómo ganar la aceptación sólida de la cultura empresarial y social y cómo utilizar esos elementos como base para un cambio radical (Goffee & Jones, 2005).

El buen liderazgo está enmarcado sin duda alguna en la ética y los valores del líder. Todos los hombres buscan su propia ventaja e intereses, pero raras veces lo hacen de acuerdo con los dictados de la razón sensata (Hirschman, 1978).

Cuando los intereses del líder coinciden con el bien común del equipo de trabajo y de la organización, se podría decir que este está enmarcado dentro de un verdadero liderazgo, pero cuando sucede lo contrario, es decir, cuando los intereses del líder están fundamentados en sus deseos y pasiones propias, estaría enmarcado en lo que Yulk (2008) llama el “antiliderazgo”.

Es por ello que un líder debe ser informal, ya que por su condición puede laborar en cualquier lugar de la organización; tener poder, poseer la capacidad de influir sobre las personas; inspirar, generar entusiasmo, valores e ideas en el equipo; y tener seguidores porque en ello se percibe la armonía y el positivismo, existe una estrecha relación entre la confianza de los seguidores al líder y la satisfacción laboral que esto puede alcanzar.

Un líder debe ser bien consciente de su rol y actuar con responsabilidad. Estas competencias involucran el saber hacer, el querer hacer y el poder. Y al estar en este mundo actual altamente presente la velocidad y lo cambiante, no debe perderse el rumbo sobre todo a lo humano, porque esta rapidez y evolución funciona y está pensada por lo menos en teoría para enriquecer la calidad de vida de las personas desde lo social, hasta lo tecnológico y lo económico, y por lo tanto la gente espera que su vida vaya a la par con los tiempos.

Las organizaciones sociales, y sus integrantes demandan calidad para sí. Por lo que los líderes deben tener claro los tiempos actuales donde los individuos se quieren sentir menos seres y más humanos. La dignidad, la autoestima y las relaciones son vitales para que hoy una persona funcione profesionalmente.

Un líder sabe qué se espera y cómo se espera que sea un día, un mes o un año de jornada laboral. Debe ser capaz de motivar, lograr mantener una capacidad de trabajo intenso con una actitud auto dirigida a cumplir metas; de conducir grupos, desarrollar, y consolidar un equipo alentando a trabajar con autonomía y responsabilidad; ser un comunicador eficaz, con capacidad de escuchar, preguntar, y expresar ideas de manera efectiva y positiva para fortalecer al grupo; dirigir a personas según necesidades que observe; capaz de gestionar cambios y desarrollar la organización, poseer habilidades para conducir los cambios que aseguren la competitividad y la efectividad; y saber manejar de manera abierta y efectiva los conflictos.

De manera más detallada las aptitudes incluyen:

Habilidades de liderazgo: los líderes poseen atributos (creencias, valores, ética, carácter, conocimiento, valentía y destrezas) que hacen que la gente se sienta orgullosa de seguirlos. Proporcionan un sentimiento de confianza y pueden reunir a las tropas y levantar la moral cuando hay dificultades.

Visión: los líderes tienen la capacidad de incrementar la productividad en las áreas más necesitadas de mejoras. Crean y establecen metas y pueden claramente presentar una visión que los subordinados y colegas se sientan motivados de lograr.

Desarrollo de equipos: los líderes desarrollan equipos de alto rendimiento que se unen para colaborar en una misión o meta común, en lugar de dejar simplemente que los objetivos queden sin asignar.

Resolución de conflicto con ganancia por ambas partes: los líderes pueden efectivamente resolver desacuerdos y conflictos. Resuelven disputas al enfocarse en solucionar problemas sin ofender el ego de las personas. Proporcionan apoyo y experiencia a otros líderes y evalúan la idoneidad de mecanismos alternativos de resolución de disputas. Un buen líder es firme en los asuntos y flexible con las personas.

Evaluación exacta y rápida de la situación: los líderes asumen la responsabilidad cuando la situación lo demanda y hacen que las cosas correctas se hagan a tiempo.

Capacitación/preparación: los líderes saben que hasta los errores pueden ser oportunidades de aprendizaje. Proporcionan un análisis sobre el rendimiento, preparación y asistencia para el desarrollo profesional de las personas en una manera que aumenta el éxito individual y organizativo.

Compromiso de participación del empleado: los líderes promueven el sentido de pertenencia al involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y planificación.

Dan más poder de decisión a los empleados al otorgarles la autoridad de hacer que las cosas se cumplan de la manera más eficiente y oportuna (NMAC, s.f., p.p.11,12).

Liderazgo organizacional
En particular el Liderazgo organizacional, además de responder a lo anterior, es la habilidad interpersonal que tiene el líder para orientar a los miembros de su equipo a través de la estimulación de aspectos positivos, y su fortalecimiento. Influye y anima a las personas a su cargo para sacar el máximo de aptitudes y capacidades positivas y productivas ante determinadas áreas laborales. Todo con el fin de llevar cabo los objetivos de la empresa, con el entusiasmo y la voluntad del personal.

Modelos
La estructura general de los modelos de liderazgo está conformada por dos variantes: una orientada a las tareas, es decir al resultado; y la otra a las relaciones, a las personas. Teniéndolo en cuenta se construyen cuatro estilos de dirección y liderazgo: el indiferente, el tecnicista, el sociable y el sinérgico.

De igual manera, resulta pertinente aclarar que el modelo pretende principalmente describir el estilo de dirección y liderazgo del dirigente y no propiamente explicar los desempeños asociados a uno y otro estilo, o al estilo que presente un dirigente objeto de estudio. Dicho en otros términos, el modelo no establece si el estilo de dirigente es bueno o malo en términos de desempeño, sino que dice cómo es el estilo de un determinado dirigente. No obstante, la descripción que se desprende de la aplicación del modelo sí representa un insumo importante de cara hacia un análisis del desempeño del dirigente en relación con su estilo de dirección y liderazgo (Sánchez, 2008, p.14).

La dimensión tareas se refiere a:

Normas, objetivos y estándares: Se preocupa por la definición y descripción pormenorizada de las tareas, los objetivos, las actividades, el establecimiento de las normas y los estándares dentro de los cuales se cumplen.

Control: Se preocupa por ejercer el control, así como también los medios y las formas.

Desempeño: Se preocupa por conocer el éxito o el fracaso en el logro de los objetivos y las tareas.

Órdenes: Imparte órdenes, así como también el carácter que presentan.

Responsabilidades: Son las responsabilidades que el dirigente asigna en términos de planeación, programación, ejecución y presentación de resultados.

Poder: Es el tipo de poder con que cuenta el dirigente, puede ser de formal o informal, así como también sus posibles usos en la solución de conflictos individuales, grupales y organizacionales.

La dimensión personas se refiere a:

Comunicación: Se incentiva la comunicación dentro del área, así como también la dirección o el sentido que dicha comunicación presenta.

Toma de decisiones: Quien dirige tiene estructurado el proceso de toma de decisiones y la forma en la cual es llevado a cabo en términos de participación, e involucramiento, de las ideas y opiniones que exponen los colaboradores.

Trabajo en equipo: Quien dirige incentiva y valora el trabajo en equipo, el compromiso, la confianza y la colaboración.

Ambiente de trabajo: Quien dirige se preocupa por percibir y mantener un buen ambiente de trabajo en términos de confianza y favorabilidad.

Relaciones directivo – colaborador: Quien dirige se mantiene en contacto con sus colaboradores, con sus aspectos personales y vela por el desarrollo de buenas relaciones laborales.

Motivación: Quien dirige motivar a sus colaboradores al logro de los objetivos.

Estilos
De los cuatro que conforman los modelos se podría indicar:

Estilo indiferente: Es altamente permisivo.

Estilo tecnicista: Se preocupa tanto por la definición y descripción de los objetivos, tareas y actividades como por las normas y estándares dentro de los cuales éstos deben cumplirse.

Estilo sociable: Es altamente participativo. Se preocupa poco por la definición y descripción tanto de objetivos, tareas y actividades como por las normas y estándares dentro de los cuales deberían cumplirse.

Estilo sinérgico: Es altamente participativo y en gran medida se orientan al proceso del equipo.

Teorías
Sobre algunas teorías se expresa:

Teorías del rasgo: El líder presenta rasgos y características superiores que lo diferencian de sus seguidores. Las investigaciones de las teorías del rasgo planteaban estos dos interrogantes: ¿Qué rasgos distinguen a los líderes de las demás personas? ¿Qué alcance tienen estas diferencias?” (Covey, 2005, p. 391).

Teorías situacionales: El liderazgo depende de las exigencias que plantea una situación: los factores situacionales y no la herencia de la persona son lo que determina qué persona termine imponiéndose como líder. La aparición de un gran líder depende del momento, el lugar y las circunstancias (Covey, 2005, p. 392).

Teorías humanísticas: En su opinión, la función del liderazgo es modificar las restricciones organizacionales y proveer libertad a los individuos, a fin de que realicen plenamente su potencial y contribuyan a la organización (Covey, 2005, p. 392).

Teoría del rol del líder: Las características del individuo y las exigencias de la situación interactúan, de tal modo que uno o unos pocos individuos pueden erigirse en líderes. Los grupos se estructuran en función de las interacciones de los miembros del grupo y éste pasa a organizarse de acuerdo con los diferentes roles y posiciones. El liderazgo corresponde a uno de esos roles y se supone que la persona que ocupa esa posición debe comportarse de forma distinta a los demás miembros del grupo. Los líderes se comportan en función de cómo perciban su rol y de lo que esperen de ellos los demás. Mintzberg definió los siguientes roles de liderazgo: líder figurativo, líder de enlace, supervisor, difusor, portavoz, emprendedor, moderador de conflictos, asignador de recursos, y negociador (Covey, 2005, pp. 392-393).

Teoría de la consecución de objetivos: Los líderes refuerzan el cambio entre sus seguidores mostrándoles los comportamientos (los caminos) que pueden ser útiles para alcanzar sus objetivos. Los líderes también clarifican las metas de los seguidores y les animan a conseguir buenos resultados. El cómo los líderes consigan cumplir estos objetivos depende de factores situacionales (Covey, 2005, p. 393).

Teoría del liderazgo cognitivo: Los líderes son personas que ejercen una notable influencia, con sus palabras o/y su ejemplo, sobre las conductas, ideas y/o sentimientos de un importante número de congéneres. Comprender la naturaleza de las mentes humanas, la del líder como las de sus seguidores, permite entender la naturaleza del liderazgo. La investigación de Collins concluye que la diferencia entre las organizaciones que consiguen grandes resultados de largo plazo y las que no consiste en que las grandes organizaciones están lideradas por lo que llama líderes de nivel 5, que presentan una paradójica combinación de humildad y firme resolución (Covey, 2005, pp. 393-394).

Enfoques
El líder puede utilizar distintos estilos para dirigir. En cualquiera se tienen en cuenta tres tipos de enfoques. Es decir, se identifica al líder por los rasgos diferenciadores de su personalidad.

Prioridad en el rendimiento o en la persona: Debe encontrarse un equilibrio adecuado.  Preocuparse por los miembros del equipo y fomentar la buena relación social. Son factores importantes para que el grupo se sientan a gusto y trabaje mejor.

Grado de participación de los liderados: El liderazgo autocrático trae como consecuencia la mínima participación del equipo. La habilidad del líder debe consistir en combinar diversos grados de intervención. Involucrar a los miembros otorga responsabilidades. Sin embargo, se debe transmitir que el líder siempre asume el mando.

Forma de guiar a los liderados: Una manera es estableciendo y evaluando objetivos periódicamente. Otra informando sobre las tareas a cada miembro. O siendo un ejemplo a imitar. O también a través del elogio y el reconocimiento.

Las organizaciones de hoy
Lo fundamental es dejar la visión pasada que el producto y/o servicio es lo más importante. Se debe validar al individuo como primer e imprescindible ente de una institución y con ello al conjunto que forma al equipo. La actitud humana ante el hacer permite recoger en la práctica los resultados esperados y más.

Y a la par reconocer a un líder visionario, proactivo, innovador y creativo. Que contribuya estimulando los aspectos positivos, y fortalezca con influencias el ánimo de las personas a su cargo para sacar el máximo de aptitudes, capacidades y productividad con el fin de cumplir con los objetivos individuales y de la empresa.

(…) 1) un jefe desarrolle la capacidad para guiar y dirigir de manera visionaria, 2) una empresa puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, 3) un buen liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización y 4) una organización con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control ha sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico (Pérez, 2006, p.81).

Una entidad líder reúne personal informado ante un jefe que propicia espacios óptimos para el trabajo. Lo cual deviene en altos niveles de creatividad y cambios, en función de la empresa para la cual trabajan, y por ende para la sociedad y el futuro.

 

Insight

El liderazgo juega un papel fundamental en el desarrollo de las organizaciones, y por lo tanto de la sociedad.

Es el responsable de producir una cultura corporativa positiva y de que los miembros estén motivados, y con capacidad de respuesta y crecimiento.

Tener un buen desempeño con un equipo de alto rendimiento, lo posibilita un líder centrado primero en sus miembros, y después en los resultados.

En la conquista de la habilidad se deben poseer ciertas características a fin de lograr guiar y alcanzar las metas propuestas: ser inteligente para analizar y trazar estrategias necesarias, íntegro y tener valores que vayan de la mano con la personalidad que proyecta, saber definir objetivos claros y precisos, poseer poder de convencimiento para que el equipo siga las directrices diseñadas, saber escuchar y aceptar las buenas ideas, permanecer en constante búsqueda de estrategias para el cumplimiento oportuno, tener la capacidad de delegar y confiar permitiendo que cada uno asuma sus propios retos, y reconocer los aportes de los integrantes del equipo.

Bibliografía

Luis García de la Torre