¡Lidera Tu Influencia! (III)

La tarea principal de un líder es crear las condiciones ideales para que los miembros de su equipo saquen lo mejor de si. La entrada en el mundo del trabajo de la última generación, los Millennials, ha cambiado muchos de los parámetros establecidos en este sentido.

En general, los nacidos después de 1980 aprueban y entienden menos la jerarquía que generaciones anteriores y, en paralelo a la necesidad de estar todos más cerca de los clientes, las organizaciones tienden a adoptar estructuras más horizontales.

Ser un líder para un millennial no significa necesariamente ser un CEO, su definición es más abierta, menos jerárquica, quieren ser líderes transformacionales que desafían e inspiran a otros y marcan una diferencia en el mundo. 

Para ellos las soft skills son clave para el éxito.

Las generaciones anteriores que ahora ocupan posiciones de liderazgo deberán adaptarse a estas nuevas expectativas.

El liderazgo tiene que cambiar de piel para obtener resultados, abandonar la rigidez estructural de la jerarquía y orientarse más hacia el poder de la influencia y la capacidad de generar confianza.

La influencia es moralmente neutral (puede ser usada para bien o para mal), pero siempre involucra tanto las relaciones como los resultados. Se puede influir sin ser un líder y se puede liderar sin influir, pero no se puede ser un buen líder sin influir.

 El liderazgo surge de la autoridad, la influencia nace de la conexión. Si las personas se sienten conectadas, se abren a la influencia de otros. El liderazgo no desaparece de hecho, todavía es más necesario, pero se transforma y tiende hacia el modelo del liderazgo femenino, en el que la influencia y el "soft power" se maximizan para obtener el máximo rendimiento del equipo y de los individuos, involucrados en un proceso de toma de decisiones que se vuelve compartido, dirigido, influido.

En el nuevo mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) será esencial dejar libertad, delegar y colaborar, motivar a los empleados, creando sinergias dentro y fuera de la empresa.

El liderazgo en este sentido requiere cooperación con y entre los trabajadores. De acuerdo con una reciente encuesta de Hays, el líder ideal debe ser un mentor (el 51% de los encuestados), una referencia capaz de alentar e inspirar (47%), y ofrecer ayuda en el crecimiento profesional (47%). Honestidad (44%) y experiencia (42%) son otros valores requeridos. Así como la capacidad de escuchar y ofrecer feedback sin afectar a la autonomía en la toma de decisiones.

Pasamos, sin abandonarlo, de un enfoque dirigido a la competencia y la técnica, a la mayor puesta en valor de cualidades tales como la empatía y la comunicación personal, con las que influir en los demás y hacerlos converger hacia resultados y objetivos comunes.

La participación de los empleados aumenta la productividad y tiene efectos positivos sobre el rendimiento y la resiliencia de las personas y de las empresas, pero para mejorar la productividad se tiene que actuar tanto sobre el manager, como sobre el empleado.

Para realizar programas de mentoring eficaces es necesario el compromiso real de los directivos y una aplicación constante y a largo plazo de todos los departamentos. Es importante llevar a cabo un análisis del clima de la empresa y, en base a los resultados, implementar acciones de adaptación y programas de coaching y mentoring.

Un comportamiento demasiado autoritario en contextos en los que operan los más jóvenes puede alimentar un clima pesado y promover el estrés, el miedo y el agotamiento, lo que compromete la motivación y el rendimiento.

Los líderes que quieren construir un ambiente de equipo saludable, deben aprender a controlar menos e influir más.

En una organización donde el control es dominante

1. Las ideas del líder ganan siempre a las ideas del equipo.

2. El equipo sigue, pero sólo por necesidad (para cobrar a fin de mes o por secuestro en el proyecto).

3. El cambio ocurre por miedo e intimidación, no por motivación y convicción. Lo que disminuye la cantidad y velocidad de los cambios.

4. Las personas son administradas en lugar de lideradas.

5. Los miembros del equipo se sienten poco apreciados y, a menudo, infravalorados, en lugar de potenciados.

6. El compromiso es débil, el agotamiento es frecuente.

En una organización donde la influencia es dominante:

1. El objetivo final es lo mejor para la organización o para el equipo, no para el individuo.

2. El espíritu de equipo se desarrolla a medida que crecen las relaciones y la confianza.

3. Seguidores y otros líderes son atraídos hacia el equipo.

4. El reclutamiento y desarrollo del liderazgo es un esfuerzo continuo.

5. El cambio se promueve a través del deseo y la motivación, no por obligación. La velocidad y profundidad de los cambios es mucho mayor.

6. La organización cuenta con los recursos ampliados de un equipo formado por personas únicas.

7. Las personas se sienten empoderadas y apreciadas.

“Cualquier persona que haya ejercido una profunda influencia en otras personas, en instituciones o en la sociedad, cualquier padre que haya tenido una influencia intergeneracional, quien quiera que verdaderamente haya hecho un cambio para bien o para mal: todos han tenido en común tres atributos: visión, disciplina y pasión. Yo diría que estos tres atributos han gobernado el mundo desde el principio” Stephen Covey  

Con la influencia una persona puede inspirar a otras a seguirle, a comprometerse con una visión compartida. Este tipo de liderazgo no requiere necesariamente poder de posición, o mejor dicho es mayor que el poder de la posición. 

Las personas influyentes combinan otros tipos de poder con sus habilidades para ganar estatus en un grupo y cuanto más estatus tiene una persona, más influencia y liderazgo puede ejercer. 

Los mejores líderes poseen rasgos como la confiabilidad y la capacidad de comunicación y los complementan con una autoridad legítima y reconocida, que transforma los managers en líderes.

“Construye tu carácter. Tú puedes modelar tu vida. El carácter es poder, es influencia, conquista amigos. Con el carácter se obtienen liderazgo y apoyo” Swami Sivananda

Insight

Indudablemente para ser un líder y alcanzar el éxito tendrás que inspirar a los demás, motivarlos e influir en ellos. 

La base de todo será el conocimiento de ti mismo, de los demás y de aquello que quieres lograr; una vez que lo tengas, podrás plantearte lo que requieres hacer tú y lo que necesitas que los demás hagan para conseguir lo que deseas. 

Muéstrales el por qué necesitas de su trabajo y lo importante que es para ti y para ellos la realización de las actividades planteadas, hazle ver que es tu aliado. Una vez que logres esto seguramente tus resultados mejorarán notablemente e incluso superarán lo esperado. Si trabajas en tu persona para ser un mejor líder podrás inspirar, motivar e influir en las personas.

Bibliografía

Andres Raya

¡Lidera Tu Influencia! (II)

Si un líder es bueno para mandar, para gritar, para humillar, difícilmente será bueno para hacer que las cosas sucedan.

En cuanto se dé la vuelta su gente podría actuar de manera inadecuada pudiendo llegar incluso al sabotaje.

La clave para lograr buenos resultados es ejercer un liderazgo de influencia. ¿Qué es esto?

Cuando un directivo o ejecutivo es capaz de lograr la colaboración voluntaria e incluso entusiasta de su equipo de trabajo se tiene un liderazgo de “alta influencia”. Tal vez te preguntes cómo lograrlo.

8 Tips invaluables

1. Autentifica el liderazgo. Lo primero es quitarnos de la cabeza la idea de que el puesto determina al líder. Es a la inversa, es el liderazgo el que va a validar, a autentificar, a determinar verdaderamente el puesto.

Con base en lo anterior la primera responsabilidad de un líder verdadero es autentificar su liderazgo convirtiendo a sus subalternos en seguidores.

2. Sé congruente. Para convertir a los subalternos en seguidores, el líder debe ser extremadamente congruente. Lo que diga debe evidenciarse con lo que hace, debe ser ejemplo.

Si demanda a su personal ponerse la camiseta de la empresa, él debe ser el primero en hacerlo, si pide aporte de soluciones él debe ser el primero en aportarlas, si pide respeto, debe dar respeto, si pide comunicación y apertura él debe ser el primero en hacerlo.

3. Aprecia. Además, el líder debe ser capaz de apreciar sinceramente a los subalternos y cuando vea que alguien necesita ayuda para su crecimiento ayudarlo.

4. Agradece. El líder debe ser agradecido con el apoyo de sus seguidores, cuando se logre un resultado, deberá dar el mayor crédito a los subalternos.

Se acabó aquello de que “Yo vengo a trabajar no a caerle bien a nadie” o “Es su obligación para eso le pagan, yo no le voy a dar las gracias” Es aquí también, donde el líder pondrá el ejemplo siendo agradecido. El patrón de gratitud debe superar al patrón de quejas.

La gratitud del líder hacia sus seguidores y de los seguidores al líder harán la magia.

5. Resuelve. El líder de alta influencia enfrentará los problemas pidiendo apoyo a su equipo para resolverlos, jamás hará una cacería de brujas buscando culpables.

6. No aceptes chismes. Parece increíble anotar este elemento, pero lamentablemente sucede y los chismes (mentiras infundadas que van de boca en boca) son un elemento destructivo, deterioran el respeto, la confianza, el aprecio. 

El líder jamás permitirá excusas para aceptar chismes, los chismes destruyen todo, son como la corrosión. Aceptar el recurso del chisme para buscar culpables, hará simplemente que los chismes se multipliquen acelerando la destrucción de los equipos de trabajo.

7. Confía. El líder debe confiar en su equipo de trabajo y debe demostrar esa confianza.

La confianza en el equipo de trabajo es un elemento de vital importancia para asegurar un liderazgo de alta influencia. El líder debe inspirar y otorgar confianza.

Por otra parte, si no existe confianza los proyectos y las metas seguirán siendo “propiedad” del líder, pero cuando hay confianza, los retos, los proyectos son adoptados como propios por parte de los subalternos asegurando el cumplimiento de éstos.

8. Sé feliz. ¡Sí feliz! Tal vez esto les sorprenda a muchos, pero así generará una influencia poderosa, ayudará a que sus equipos de trabajo también se sientan a gusto con lo que están haciendo.

No olvidemos que la psicología positiva a demostrado las enormes bondades de la felicidad corporativa, con logros tales como un incremento hasta de 30% de la efectividad, de la creatividad, y notables mejoras en la actitud de cooperación y compañerismo, así como la reducción de problemas interpersonales, incluso como un valor agregado la reducción de accidentes.

“La buena influencia y el buen liderazgo se crean a fuego lento” Fernando Álvarez

En términos más simples:

El puesto no determina al líder, es el liderazgo el que autentifica tanto al liderazgo como al puesto. Las claves fundamentales para el liderazgo de influencia son la congruencia, la colaboración, el aprecio, la gratitud, la confianza y la felicidad.

Naturalmente será necesario establecer planes de capacitación para lograr crear un liderazgo de influencia que vaya permeando en cascada a través de toda la organización a partir de los niveles directivos.

Esta formación tendrá como beneficio adicional establecer un cambio positivo en la cultura organizacional, logrando establecer el modelo de comportamiento mencionado y finalmente la aplicación de ese modelo de liderazgo en los equipos de trabajo. 

La misma influencia reforzará el liderazgo y los líderes lograrán la sinergia necesaria para hacer que las cosas sucedan.

Si quieres influir sobre otras personas, y más aún, si quieres convertirte en el líder de otras personas, Dale Carnegie te da la clave indiscutible sobre la cuál, has de basar cualquier interacción que tengas con estas personas, interesarte

sinceramente por ellas. Y subrayo especialmente “sinceramente”.

Piénsalo un momento, ¿cuál es el nivel de atención que le regalas a las personas que sinceramente se interesan por ti, por tu vida, por lo que te sucede? Es muy alto, y la cantidad de atención que das, es la llave que entregas para que puedan tener influencia en ti, y por supuesto, para que puedan liderarte. Sin atención no hay si quiera una mínima posibilidad de influencia.

Por lo tanto, se ve claramente que la influencia y el liderazgo no tratan de ti, el influenciador o líder, sino de ellos, de lo que les sucede a ellos, no de tus intereses, sino de los suyos. Y a través de interesarte en lo que a ellos les interesa, podrás influirles o liderarles.

La influencia y el liderazgo son dos cuestiones que se hacen a fuego lento, si vas con prisas no conseguirás otra cosa que el que se alejen de ti, que pierdas cercanía, porque estarás forzando algo que por su propia naturaleza requiere lentitud y elección.

El líder es elegido, no impuesto. Y dejarse influenciar es una elección consciente, cuando no es una elección consciente es manipulación, y esto no solo tiene un recorrido muy corto, sino que además posteriormente te será muy difícil, sino

imposible poder influenciar a esa persona, ya que se habrá roto la confianza, y esto es algo muy delicado, que una vez roto, va a costar mucho pegar los trozos.

¿En qué momentos por prisas has intentado influir en alguien y no salió bien? ¿Cuántas veces al día te interesas sinceramente por otras personas? ¿Por quienes?

Insight

“Haz que las cosas sucedan”

Y recuerda que el aprendizaje es mayor si lo hacemos entre todos, ya que juntos sumamos mucho más beneficio, maximizando el rendimiento.

Bibliografía

Rubén García Palacios. Business Coach.

Fernando Álvarez, fundador de la web Desde La Trinchera.

Dale Carnegie “Como Ganar Amigos e Influir Sobre Las Personas”

¡Lidera Tu Influencia! (I)

La gran mayoría de las personas suponemos que el obtener un puesto importante en un trabajo o el ser dueños de un negocio nos convierte en líderes, ya que tendremos bajo nuestra responsabilidad a un equipo humano con el que trabajaremos. A veces damos este hecho, por cierto. 

Entonces sí, pensamos que ese será el momento oportuno para familiarizarnos con literatura que tenga que ver con esta área ¿Estamos realmente en lo cierto? ¿Es verdad que el liderazgo se define por una posición? ¿Será que por el simple hecho de ser el jefe de alguien esta persona nos respetará, confiará en nuestras decisiones y deseará dar su mejor esfuerzo en el trabajo? ¿Cuánto aprecio sincero y respeto genuino has demostrado por las personas que trabajan a tu alrededor o cerca de tu área de trabajo?

El tener una posición más elevada en el organigrama empresarial no te hace líder de nadie, las personas harán lo que les pidas únicamente por tu posición, pero nunca por un verdadero respeto o aprecio sincero. Para ganarte su respeto tendrás que empezar por ganarte su permiso. Posiblemente uno de los miembros de tu nuevo o antiguo equipo, que no ostenta una posición, sea en realidad el verdadero líder del grupo.

Quizá él sea líder por influencia, mientras que tu liderazgo se basa sólo en una posición ¿Qué hizo él para ganarse la influencia, el respeto, la admiración y el que las demás personas, por propia voluntad, decidan seguirlo? ¿Las personas te siguen? ¿Tu equipo en verdad desea colaborar contigo?

¿Cuál es el verdadero trabajo que desarrollan los líderes para poder impactar de forma positiva en la vida de otras personas?

1. Desarrollo personal:

Se convierten en personas responsables de su vida, eliminan las quejas, la victimización y la culpa. Asumen la responsabilidad y las consecuencias de sus actos. Usan la adversidad como punto de apoyo para fortalecerse y crecer.

Observan los problemas como retos, leen continuamente literatura de desarrollo personal, encuentran en cada día una nueva oportunidad de crecer y desarrollarse. Porque saben, que para desarrollar a otras personas, primero tienen que trabajar en su desarrollo personal.

2. Integridad: 

Son personas completas. Por lo tanto siempre actúan en base a principios como la honestidad, el respeto, la integridad, la dignidad, la justicia, la excelencia, el servicio, el amor y la lealtad. Siempre cumplen su palabra y son congruentes entre lo que dicen que van a hacer y lo que hacen. Se convierten en un ejemplo positivo y digno de imitar para todas las personas que los rodean. 

Imagínate una persona que sea líder por posición, que tenga una familia (esposa e hijos) pero que además esté involucrado sentimentalmente con otra persona en el trabajo ¿Cómo reaccionarán las personas que estén debajo de él en el organigrama? ¿Confiarán en él? Por supuesto que no, debido a que es una persona desleal y deshonesta.

3. Interés genuino: 

Muestran un verdadero interés por las personas que se encuentran a su alrededor. Aprenden a escucharlas, encuentran cuáles son sus inquietudes y deseos, descubren sus talentos, aprenden a creer en los demás y buscan el momento oportuno para impulsarlos y destacar las cualidades positivas de cada una de las personas que los rodean, esto es, edifican (elogian de forma sincera con el fin de que las otras personas se sientan apreciadas) pero nunca adulan (halagar de manera servil para usar a las personas). y lo hacen con una gran facilidad, gracias al trabajo interno que primero realizaron en ellos. Ahora sí, están trabajando en los demás.

Hacer que otros hagan

“El liderazgo es el arte de conseguir que otra persona haga algo que quieres hacer porque quiere hacerlo “ Dwight Eisenhower.

Para lograrlo primero hay que conocer nuestras debilidades; al estar consciente de ellas podremos disminuirlas y luego transformarlas en fortalezas. Debemos tener un conocimiento profundo de nuestra persona, esto nos dará seguridad y hará que nos ganemos la confianza de los demás para interrelacionarnos positivamente con aquellas personas que forman parte de nuestro equipo de trabajo, se debe generar un clima propicio para la convivencia armónica entre los miembros de la organización.

Una vez que hemos construido un ambiente de confianza alrededor de nuestro equipo, tendremos que comprender las necesidades y deseos de los demás, de acuerdo con Andrzej Huczynski de la Universidad de Glasgow, este entendimiento es la esencia de una influencia exitosa.

Para motivar a las personas debes encontrar la manera para que la realización de las actividades que requieres que hagan represente también el cumplimiento de sus anhelos. Generalmente las personas desconocen la importancia y la utilidad de lo que hacen como parte de su trabajo, si les haces ver cuán relevante y necesaria es su actividad para todos, lograrás que cada integrante de tu equipo se comprometa más y se sienta más satisfecho con los resultados, por qué habrá comprendido que esto representa un beneficio para si mismo.

Descubrir los anhelos de los demás

En ocasiones resulta difícil conocer los deseos de las personas, ya que los mantienen ocultos o disimulados para que otros no los conozcan. Sin embargo debes lograr descubrir esas necesidades, ambiciones e intereses, eso que los mueve.

Deberás observar el comportamiento de tu equipo de trabajo para inferir sus anhelos, trata de encontrar a que dedican sus esfuerzos y que evitan hacer.

Si no logras verlo claramente, pregúntales directamente acerca de sus objetivos y lo que esperan alcanzar en su trabajo, escúchalos y entenderás de una mejor manera sus necesidades y podrás ayudarlos a satisfacerlas.

Con esta información sabrás como influir en ellos si les muestras los beneficios que ellos tendrán a corto, mediano y largo plazo al hacer la actividad que les pides.

Reciprocidad

“La reciprocidad es la banca de las sociedades pequeñas” Marvin Harris

Las personas cooperan pensando en que recibirán algo a cambio, por lo que deberás ser tú quien les muestre los beneficios que obtendrán a cambio de su colaboración, los cuales no serán necesariamente algo tangible.

Algunos de estos provechos pueden ser:

Experiencia y conocimientos. La actividad a realizar representará crecimiento profesional.

Crecimiento personal. El trabajo o proyecto ayudará a su desarrollo personal.

Beneficios materiales. Si se trata de bonos por resultados obtenidos.

Satisfacción. Placer de haber superado un reto.

Reconocimiento. Respeto a su capacidad y habilidades.

Insight

¿Reamente has trabajado en cada uno de los puntos aquí expuestos para ganarte el permiso de las personas? ¿La gente desea estar contigo? Valdrá la pena que replantees tu vida en base a cada uno de estos puntos, si en verdad deseas que los demás te sigan ¿Eres líder por influencia o por posición?

Bibliografía

Quiero Ser Líder ¿Qué Hago? Nuria J. Álvarez

Todos Ganan. Mario Rizo

¡Colabora Liderando! (IV)

Un liderazgo diferente

A diferencia del liderazgo formal, en el que la autoridad deriva de nuestra posición, el liderazgo colaborativo se ejerce desde nuestro poder personal y nuestra credibilidad.

No tiene su origen, por tanto, en el puesto que ocupamos, sino en nuestra actuación proactiva como líderes, basada en nuestra pasión y constancia, nuestra autoconfianza y nuestra capacidad de decidir. Esta es la esencia del liderazgo colaborativo.

Pero ojo, hay que prestar atención a que, el liderazgo colaborativo no es una panacea, ni es gratuito.

La colaboración requiere interacción, tiene sus costos de coordinación, y requiere a menudo ejercer de liderazgo más allá de los límites de nuestra propia organización. Incluso algunos pueden argumentar que la colaboración puede socavar una gran cantidad de energía, y por lo tanto ser agotador para algunas personas. El cambio constante también es agotador, y como líderes colaborativos necesitamos conectar con nuestras pasiones para encontrar la energía necesaria y ser fuente de inspiración y energía para nuestros compañeros.

Como líderes colaborativos debemos ser capaces de reconocer las diferencias de valores y estructuras entre organizaciones grandes y pequeñas, entre empresas lucrativas y ONGs, organizaciones todas ellas con culturas muy diferentes.

Tenemos en definitiva, que superar las diferencias y generar la confianza necesaria para hacer posible la colaboración en entornos muy diversos y complejos, establecer credibilidad, comprender a los demás, conectar emocionalmente y desarrollar una cultura colaborativa que haga posible la innovación colectiva.

Un liderazgo sin fronteras

Un buen líder colaborativo parte de la premisa de que su dominio de acción no se detiene en la frontera de la organización. En un mundo global y de cambios acelerados los límites de la organización se vuelven a menudo difusos, y tanto la autoridad como la responsabilidad personal no se detienen en la frontera de la organización. Los nuevos modelos de negocio se basan cada vez más en la creación de redes informales, la colaboración en masas y ecosistemas de producción que traspasan las fronteras de la organización. Por ello, el liderazgo tiene que ir más allá de las fronteras de la organización, y persuadir a otros para construir valor en comunidad es parte esencial para cualquier colaboración efectiva.

En un mundo global e hiperconectado las fronteras se diluyen. Nuevas comunidades de usuarios -tan grandes como países- emergen aparentemente de la nada y entornos antes bien definidos y diferenciados, como el trabajo y la vida privada, comienzan a diluirse. Los jóvenes de la generación digital son capaces de escribir en un blog y responder a un correo del trabajo mientras ven un programa en la televisión. Son nativos digitales, y ya saben, está en su ADN, que compartir crea valor. Viven conectados, sin fronteras y su reacción natural cuando encuentra algo de valor en su red social, You Tube o Twitter, es compartirlo con los demás.

"Apliquemos una cultura de liderazgo colaborativo teniendo como foco a las personas" Jaime Alberto Rincon Prado

Cuatro competencias claves

Estas competencias claves pueden ayudarte a introducir la semilla del liderazgo Colaborativo en tu organización:

1. Empatía.

Un buen líder colaborativo necesita sentir lo que está pasando con los compañeros. A menudo las señales que están enviando son muy débiles y están codificadas. Por ello, es importante escuchar con la mente abierta y sin prejuicios, prestar atención y mostrar interés por lo que nos están contando.

La colaboración requiere un clima de confianza que hemos de construir en base a una preocupación sincera por las personas. Como líderes colaborativos debemos ser capaces de meternos bajo la piel de los demás y responder rápidamente a sus necesidades e incertidumbres.

La empatía es la que nos permite reconocer y entender las emociones de los demás, sus motivaciones, las razones de su comportamiento o sus preferencias en la toma de decisiones. Y es una competencia emocional clave para gestionar los conflictos inevitables, las pérdidas y la confusión asociadas a los cambios, de forma que las perturbaciones sean productivas en vez de destructivas para las personas y la organización.

2. Redarquía.

Cada día es más evidente que necesitamos nuevos modelos organizativos para la coordinación de los esfuerzos colectivos. Las estructuras jerárquicas actuales están fracasando en sus intentos para ajustarse a una nueva realidad más global, compleja e incierta. Mientras que la jerarquía ha dado la escalabilidad a nuestras organizaciones, su coste ha sido elevado en términos de iniciativa, creatividad y compromiso de las personas.

Como líderes debemos ser capaces de aceptar la dualidad jerarquía – redarquía y ser capaces de operar en redes colaborativas y convertirnos en los impulsores de la redarquía como estructura natural para la innovación. Si queremos realmente acelerar la estrategia y la necesaria transformación digital debemos dotar a nuestras empresas de una estructura dual capaz de ejecutar el día a día y a la vez explorar las nuevas oportunidades y sortear las amenazas.

3. Influencia.

Este nuevo tipo de liderazgo se ejerce en base a la influencia, la autenticidad, la credibilidad personal y el valor añadido que el líder aporta a la comunidad, y no tiene nada que ver con la habilidad de acumular poder.

La colaboración requiere líderes auténticos, personas con capacidad para energizar y ensanchar la comunidad en lugar de manejarla desde arriba, lo que requiere una gran capacidad de credibilidad personal para conectar con la inteligencia colectiva de la organización, movilizar y coordinar los esfuerzos humanos.

Un buen líder colaborativo es el que es capaz de influenciar y convencer a sus compañeros, sin caer en la trampa de convertirse en manipulador.

4. Adaptación.

El cambio y la gestión del cambio son desafíos adaptativos en los que las personas de la organización son, a la vez, parte del problema y parte de la solución. No hay respuestas mágicas, sino preguntas capaces de hacernos avanzar en la dirección adecuada.

Como líderes hemos de ser capaces de seleccionar que queremos mantener y preservar, lo que es prescindible y debemos descartar, y las nuevas capacidades que debemos crear para afrontar el futuro con éxito. Se trata de movilizar a los demás -fuera y dentro de nuestra área de responsabilidad- para lograr comprensión y acuerdo sobre lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, facilitando los esfuerzos individuales y colectivos de adaptación y desarrollando las nuevas competencias y formas de hacer colaborativas necesarias para adaptarse a las nuevas circunstancias.

"En el mundo de los negocios, las cosas importantes no son hechas por una sola persona. Son hechas por un grupo de personas" Steve Jobs

Insight

El líder del futuro será aquel que colabore con más agentes del ecosistema innovador, aquel que se rodee del mayor número y mejor elenco de colaboradores, compartiendo información.

Bibliografía

José Cabrera (Cabrera Management Consultants S.L.)