¡Lidera Tu Influencia! (V)

El liderazgo es un ‘proceso’ y no una posición estática que recibe su legitimidad de funciones y posiciones. Es un movimiento dinámico que encuentra su razón y sus cimientos en la interacción con los demás y en el ejercicio de la influencia, una cualidad que implica sobre todo a la dimensión personal.

No hay duda de que parte del poder (una gran parte en posiciones directivas) de un líder procede de ocupar una posición que le permite utilizar recursos específicos, tales como una autoridad legitimada formalmente, el control de los recursos, recompensas y sanciones. El poder de posición tiende a fluir hacia abajo en una organización.

Por el contrario, la influencia nace principalmente de cualidades personales, tales como la competencia técnica y profesional, la capacidad de despertar sentimientos positivos de cercanía emocional, lealtad e identificación. Es un poder personal que mide cuanto las personas están dispuestas a seguir al líder y que, en un contexto organizacional, procede desde abajo, es decir, de los colaboradores.

Sin embargo, cada vez que hablamos de cómo influir en las personas, se corre el riesgo de ser percibidos como manipuladores, aunque resulte del todo evidente que en la base de todo esto debe haber una sólida ética personal. En realidad, la influencia es la manera más eficaz para compensar la falta de autoridad y jerarquía, tan frecuente en las nuevas organizaciones (especialmente en las internacionales y en las complejas), y especialmente en las que emplean a trabajadores millennials, reacios a aceptar imposiciones sin convicción.

“El verdadero liderazgo debe ser para el beneficio de los que siguen, no para el enriquecimiento de los líderes” Robert Townsend.

El modelo de ‘influencia sin autoridad’ de Cohen-Bradford se basa en la ley de la reciprocidad: la creencia de que todas las cosas positivas y negativas que hacemos por (o hacia) otros serán pagadas con el tiempo. El objetivo final es provocar una respuesta positiva en otra persona con el fin de usar esa información para que todos obtengan el resultado que desean. El modelo tiene seis pasos:

1. El primer paso es “asumir que todas las partes son aliados potenciales”. Es una suposición razonable en muchos contextos. De todas formas, puede ser útil pensar que un empleado que no colabora mucho o abiertamente antagonista puede ser transformado en seguidor al proporcionarle la información correcta. La clave es encontrar los objetivos comunes para los cuales merezca la pena aliarse.

2. El modelo sugiere aclarar los objetivos y metas de la iniciativa. En la gestión de programas y proyectos se trata de una fase crítica, a realizar durante la gestión de requisitos y el desarrollo de soluciones. Hay que identificar el objetivo y articularlo claramente y, además, averiguar a cuanto y qué estamos dispuestos a renunciar para alcanzarlo.

3. Pensar en la otra persona y su visión del mundo. Ponerse en su lugar con empatía. Este es el paso más difícil porque requiere profundizar realmente en el conocimiento de la psique y las necesidades del otro: hay que llegar a conocerle de verdad. El método Cohen-Bradford sugiere algunas preguntas sobre la otra persona:

• ¿Cómo se valora y mide esta persona en el trabajo?

• ¿Cuáles son sus principales responsabilidades?

• ¿De esta acción aprenderá una nueva habilidad y/o tendrá una oportunidad de promoción?

• ¿Experimenta esta persona la presión de los compañeros o de su jefe?

• ¿Cuál es su visión de la cultura de la organización?

• ¿Qué espera el jefe de esa persona?

• ¿Esta acción hará que el jefe le vea mejor?

• ¿Qué parece ser importante para esta persona?

Este paso puede ser desafiante y determinará si se puede o no identificar la ‘moneda de cambio’ relevante para la persona, que es el siguiente paso.

4. ¿Qué es realmente importante? Con la expresión ‘moneda de cambio’ se entiende cualquier cosa que tenga valor para los demás. Algunas personas pueden recibir directamente los beneficios del proyecto o programa. Otros pueden simplemente ser pagados para proporcionar un servicio; otros aún pueden considerar positivamente el hecho de estar involucrados en el trabajo. Las monedas de cambio son muy personales y no se debe subestimar su valor para los demás, incluso aunque a nosotros nos parezcan poca cosa.

5. ¿Cuál es nuestra verdadera relación con esta persona? ¿Estamos lo suficientemente cerca para pedir lo que necesitamos o debemos introducir cambios en la situación o incluso pedir la ayuda de otra persona? Tendremos que utilizar técnicas de escucha activa e inteligencia emocional para determinar la verdadera calidad de la relación.

6. El último paso del modelo es la implementación del proceso y evidencia de la reciprocidad. En última instancia, la mayoría de las personas es inducida a apoyar o a oponerse a un proyecto o programa en función del efecto que éste tenga sobre ellas. Si necesitamos el apoyo de alguien, debemos pensar que tendrá que recibir algo a cambio de su apoyo. Y en todo momento debemos mostrar respeto, comprensión, empatía y gratitud.

Insight

Uno de los problemas con cualquier discusión acerca de influenciar es que puede sonar manipulativa. Mientras que es importante ser capaz de influenciar, también es importante el actuar profesional y éticamente.

Desde hace pocos años (entre 10 y 20) vivimos en un mundo nuevo, rápido e inestable, completamente diferente del que hemos conocido en el pasado. Este mundo se basa en la colaboración y el intercambio horizontal de las responsabilidades. Control y órdenes, son ahora menos eficaces que influencia y motivaciones.

Influir en otras personas cuando no se dispone de autoridad real o implícita es difícil. Pero, si preparamos cuidadosamente el camino y estudiamos la situación antes de entablar una negociación, tendremos una mayor oportunidad de conseguir lo que queremos. Además, a lo largo del camino, podremos construir una relación mejor, más duradera y mutuamente satisfactoria.

Bibliografía

Andres Raya. Director Académico de ESADE

¡Lidera Tu Influencia! (IV)

En la sociedad la persona que lidera a las organizaciones debe inspirar y guiar a las personas mediante distintas técnicas como es la persuasión, la gestión, la promoción y la motivación, elementos capaces de incrementar los esfuerzos del grupo de trabajo con la intención de alcanzar los objetivos planteados por la empresa.

La práctica del liderazgo ha ido evolucionando en el tiempo acompañando a los cambios que se van generando en las personas y en las relaciones laborales y personales. En este proceso también influyen los cambios tecnológicos, y la evolución de los mercados.

Antiguamente se consideraba líder a la persona que lograba imponer su criterio en una determinada mayoría, la cual se adaptaba a sus acciones y decisiones. A su vez esa persona, el líder, debía tener facilidad de palabra, carácter firme, seguridad interna, y capacidad de mando. Pero en la actualidad una persona con esas características seguramente sería catalogada como autoritaria y con importantes problemas para comunicarse con los demás.

Es por eso que un buen líder debe persuadir y motivar para que se logren los objetivos planteados y sirva como un ejemplo a seguir por los demás. Debe ser una persona que ejerza una influencia importante en el comportamiento del grupo de trabajo en que se encuentre, empleando para ello herramientas de comunicación y de proactividad que le permitan alcanzar las metas comunes.

Es importante aclarar que esa influencia será positiva en la medida que las personas reciban el impulso y la motivación requerida para avanzar en sus progresos, pero puede resultar negativa si el liderazgo ejercido genera relaciones de dependencia.

“En pocas palabras, un líder es un hombre que sabe adónde quiere ir, se pone de pie y va” John Erskine.

Siendo la influencia una actitud y herramienta de hacer que los equipos de trabajo interpreten las actitudes de un líder y de un grupo de trabajo de manera favorable en pro de los individuos que conforman un equipo. Esta herramienta entre otras al menos estaría compuesta de 8 herramientas que, en conjunto y cohesión, estimulan el seguimiento de estrategias y obtención de los logros que se puedan establecer.

En mi experiencia laboral y estudiantil he aplicado algunas de estas herramientas. Lo importante es que éstas han sido de manera inconsciente y al visualizar las 8 herramientas en detalle puedo definir bajo mis expectativas y experiencias las 8 herramientas de la siguiente manera:

1. Escucha: Conozco líderes en formación en mí trabajo y procesos de coaching que lidero que están logrando aplicar estas herramientas en si mismos y en su gente, han logrado por medio del modelo de Retroalimentación poder tener una comunicación con sus colaboradores, poder definir si los objetivos y las estrategias que se plantan en realidad son la meta de los empleados.

En el campo de la universidad, el trabajo en equipo en general se presta a veces para ir a la deriva. Generalmente me gusta tomar la iniciativa escuchando lo que opinan los integrantes de mi grupo para poder tener una idea clara de que talentos tiene cada integrante y poderlos explotar.

Generalmente en un grupo hay personas tímidas, pero con grandes ideas que al ser escuchadas serán de gran aporte a la construcción de una estrategia.

2. Participación: Comunicar y participar a cada miembro de un grupo de trabajo es de vital importancia para los empleados. A experiencia personal, conocí un (líder) que no tenía estos valores de guía, cometía errores de no informar todos los cambios que se aplicaban dentro de los precios y promociones para los clientes dentro de una empresa. Al momento de gestionar un cliente no se sabían que existían opciones de precio y por esto se perdía ventas.

3. Modelaje: Es de un líder pedir a sus seguidores cambios y características que aplique en si mismo. En la actualidad y sin saber, hay personas que les gusta la guía que hago en un grupo de trabajo, intentan imitar acciones que genero dentro de éste para llegar a un objetivo, y cada vez van tomando también el camino del liderazgo. El líder se debe poner como ejemplo, en las dificultades y en la iniciativa que son situaciones donde no hay referencias de cómo tomar estas actitudes.

4. Valoración: Reconocer el buen trabajo, valorar el éxito y saber reconocer los triunfos de un miembro de un grupo de trabajo es la capacidad del líder de dejar la timidez y el orgullo a un lado y darle importancia a esos triunfos del seguidor, pues si éste no los hiciese, el seguidor pensará que fue algo de poca importancia y que si se esfuerza o no tendrá el mismo resultado.

5. Entusiasmo: Hablar y ejecutar cualquier acción con entusiasmo será de modelo a seguir de los seguidores. Si se toma esta actitud de parte del líder, es una actitud contagiosa para los seguidores donde juntos podrán establecer metas ambiciosas y esto podrá motivar bastante a los integrantes del equipo de trabajo, donde sin quizá ninguna guía puedan también adoptar actitudes de líderes.

6. Ambiente y Recursos: En mi puesto de trabajo actual el ambiente es algo esencial para que sus colaboradores desarrollen sus actividades con comodidad y pertenencia. Al igual para potenciar la eficiencia, se les suministra los recursos para no limitar su desempeño. Esto es algo para el buen de desenvolvimiento de las funciones, ya que teniendo lo que se necesita, el colaborador podrá centrarse en su desempeño y no cómo logrará obtenerlo.

7. Expectativas: Decirle al seguidor del líder las capacidades, retro alimentar y reforzar estas actitudes son quizá la mayor actitud que debe tener un líder frente a un seguidor. Establecer metas en éste, incentivar a cumplirlas, indicar que es posible son las claves de un líder y de un equipo de trabajo. No se puede pedir que alguien haga algo sin saber que es lo que toca hacer.

8. Confianza: el fracaso de un líder está al momento de pensar que está rodeado de gente incapaz y que se debe ocupar de todo, de lo contrario todo estará mal hecho. La confianza es reciproca en un grupo de trabajo, si un líder la refleja es el resultado de que se siente con seguridad de los que lo rodean y de esta misma manera el seguidor sentirá seguridad de las estrategias y caminos que adopte el líder. La desconfianza es la ausencia de seguridad y de bases para obtener un resultado.

Insight

Para poder reconocer si un individuo tiene rasgos de líder, se debe observar que sean personas integras, responsables, que brinden confianza, que sean claros, honestos, coherentes, perseverantes, disciplinarios y constantes. 

Además, deben ser seguros de si mismo para poder guiar a los demás, firme en sus decisiones, ser objetivo y autentico.

Otro aspecto importante a remarcar es su capacidad de análisis, amplitud de criterios, consideración y respeto por lo demás, capacidad para escuchar, entre otras características.

Excepcionalmente puede tener un magnetismo personal para atraer a los demás, empatía innata, carisma y ser una persona servicial.

Bibliografía

Gestion.org

¡Lidera Tu Influencia! (III)

La tarea principal de un líder es crear las condiciones ideales para que los miembros de su equipo saquen lo mejor de si. La entrada en el mundo del trabajo de la última generación, los Millennials, ha cambiado muchos de los parámetros establecidos en este sentido.

En general, los nacidos después de 1980 aprueban y entienden menos la jerarquía que generaciones anteriores y, en paralelo a la necesidad de estar todos más cerca de los clientes, las organizaciones tienden a adoptar estructuras más horizontales.

Ser un líder para un millennial no significa necesariamente ser un CEO, su definición es más abierta, menos jerárquica, quieren ser líderes transformacionales que desafían e inspiran a otros y marcan una diferencia en el mundo. 

Para ellos las soft skills son clave para el éxito.

Las generaciones anteriores que ahora ocupan posiciones de liderazgo deberán adaptarse a estas nuevas expectativas.

El liderazgo tiene que cambiar de piel para obtener resultados, abandonar la rigidez estructural de la jerarquía y orientarse más hacia el poder de la influencia y la capacidad de generar confianza.

La influencia es moralmente neutral (puede ser usada para bien o para mal), pero siempre involucra tanto las relaciones como los resultados. Se puede influir sin ser un líder y se puede liderar sin influir, pero no se puede ser un buen líder sin influir.

 El liderazgo surge de la autoridad, la influencia nace de la conexión. Si las personas se sienten conectadas, se abren a la influencia de otros. El liderazgo no desaparece de hecho, todavía es más necesario, pero se transforma y tiende hacia el modelo del liderazgo femenino, en el que la influencia y el "soft power" se maximizan para obtener el máximo rendimiento del equipo y de los individuos, involucrados en un proceso de toma de decisiones que se vuelve compartido, dirigido, influido.

En el nuevo mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) será esencial dejar libertad, delegar y colaborar, motivar a los empleados, creando sinergias dentro y fuera de la empresa.

El liderazgo en este sentido requiere cooperación con y entre los trabajadores. De acuerdo con una reciente encuesta de Hays, el líder ideal debe ser un mentor (el 51% de los encuestados), una referencia capaz de alentar e inspirar (47%), y ofrecer ayuda en el crecimiento profesional (47%). Honestidad (44%) y experiencia (42%) son otros valores requeridos. Así como la capacidad de escuchar y ofrecer feedback sin afectar a la autonomía en la toma de decisiones.

Pasamos, sin abandonarlo, de un enfoque dirigido a la competencia y la técnica, a la mayor puesta en valor de cualidades tales como la empatía y la comunicación personal, con las que influir en los demás y hacerlos converger hacia resultados y objetivos comunes.

La participación de los empleados aumenta la productividad y tiene efectos positivos sobre el rendimiento y la resiliencia de las personas y de las empresas, pero para mejorar la productividad se tiene que actuar tanto sobre el manager, como sobre el empleado.

Para realizar programas de mentoring eficaces es necesario el compromiso real de los directivos y una aplicación constante y a largo plazo de todos los departamentos. Es importante llevar a cabo un análisis del clima de la empresa y, en base a los resultados, implementar acciones de adaptación y programas de coaching y mentoring.

Un comportamiento demasiado autoritario en contextos en los que operan los más jóvenes puede alimentar un clima pesado y promover el estrés, el miedo y el agotamiento, lo que compromete la motivación y el rendimiento.

Los líderes que quieren construir un ambiente de equipo saludable, deben aprender a controlar menos e influir más.

En una organización donde el control es dominante

1. Las ideas del líder ganan siempre a las ideas del equipo.

2. El equipo sigue, pero sólo por necesidad (para cobrar a fin de mes o por secuestro en el proyecto).

3. El cambio ocurre por miedo e intimidación, no por motivación y convicción. Lo que disminuye la cantidad y velocidad de los cambios.

4. Las personas son administradas en lugar de lideradas.

5. Los miembros del equipo se sienten poco apreciados y, a menudo, infravalorados, en lugar de potenciados.

6. El compromiso es débil, el agotamiento es frecuente.

En una organización donde la influencia es dominante:

1. El objetivo final es lo mejor para la organización o para el equipo, no para el individuo.

2. El espíritu de equipo se desarrolla a medida que crecen las relaciones y la confianza.

3. Seguidores y otros líderes son atraídos hacia el equipo.

4. El reclutamiento y desarrollo del liderazgo es un esfuerzo continuo.

5. El cambio se promueve a través del deseo y la motivación, no por obligación. La velocidad y profundidad de los cambios es mucho mayor.

6. La organización cuenta con los recursos ampliados de un equipo formado por personas únicas.

7. Las personas se sienten empoderadas y apreciadas.

“Cualquier persona que haya ejercido una profunda influencia en otras personas, en instituciones o en la sociedad, cualquier padre que haya tenido una influencia intergeneracional, quien quiera que verdaderamente haya hecho un cambio para bien o para mal: todos han tenido en común tres atributos: visión, disciplina y pasión. Yo diría que estos tres atributos han gobernado el mundo desde el principio” Stephen Covey  

Con la influencia una persona puede inspirar a otras a seguirle, a comprometerse con una visión compartida. Este tipo de liderazgo no requiere necesariamente poder de posición, o mejor dicho es mayor que el poder de la posición. 

Las personas influyentes combinan otros tipos de poder con sus habilidades para ganar estatus en un grupo y cuanto más estatus tiene una persona, más influencia y liderazgo puede ejercer. 

Los mejores líderes poseen rasgos como la confiabilidad y la capacidad de comunicación y los complementan con una autoridad legítima y reconocida, que transforma los managers en líderes.

“Construye tu carácter. Tú puedes modelar tu vida. El carácter es poder, es influencia, conquista amigos. Con el carácter se obtienen liderazgo y apoyo” Swami Sivananda

Insight

Indudablemente para ser un líder y alcanzar el éxito tendrás que inspirar a los demás, motivarlos e influir en ellos. 

La base de todo será el conocimiento de ti mismo, de los demás y de aquello que quieres lograr; una vez que lo tengas, podrás plantearte lo que requieres hacer tú y lo que necesitas que los demás hagan para conseguir lo que deseas. 

Muéstrales el por qué necesitas de su trabajo y lo importante que es para ti y para ellos la realización de las actividades planteadas, hazle ver que es tu aliado. Una vez que logres esto seguramente tus resultados mejorarán notablemente e incluso superarán lo esperado. Si trabajas en tu persona para ser un mejor líder podrás inspirar, motivar e influir en las personas.

Bibliografía

Andres Raya

¡Lidera Tu Influencia! (II)

Si un líder es bueno para mandar, para gritar, para humillar, difícilmente será bueno para hacer que las cosas sucedan.

En cuanto se dé la vuelta su gente podría actuar de manera inadecuada pudiendo llegar incluso al sabotaje.

La clave para lograr buenos resultados es ejercer un liderazgo de influencia. ¿Qué es esto?

Cuando un directivo o ejecutivo es capaz de lograr la colaboración voluntaria e incluso entusiasta de su equipo de trabajo se tiene un liderazgo de “alta influencia”. Tal vez te preguntes cómo lograrlo.

8 Tips invaluables

1. Autentifica el liderazgo. Lo primero es quitarnos de la cabeza la idea de que el puesto determina al líder. Es a la inversa, es el liderazgo el que va a validar, a autentificar, a determinar verdaderamente el puesto.

Con base en lo anterior la primera responsabilidad de un líder verdadero es autentificar su liderazgo convirtiendo a sus subalternos en seguidores.

2. Sé congruente. Para convertir a los subalternos en seguidores, el líder debe ser extremadamente congruente. Lo que diga debe evidenciarse con lo que hace, debe ser ejemplo.

Si demanda a su personal ponerse la camiseta de la empresa, él debe ser el primero en hacerlo, si pide aporte de soluciones él debe ser el primero en aportarlas, si pide respeto, debe dar respeto, si pide comunicación y apertura él debe ser el primero en hacerlo.

3. Aprecia. Además, el líder debe ser capaz de apreciar sinceramente a los subalternos y cuando vea que alguien necesita ayuda para su crecimiento ayudarlo.

4. Agradece. El líder debe ser agradecido con el apoyo de sus seguidores, cuando se logre un resultado, deberá dar el mayor crédito a los subalternos.

Se acabó aquello de que “Yo vengo a trabajar no a caerle bien a nadie” o “Es su obligación para eso le pagan, yo no le voy a dar las gracias” Es aquí también, donde el líder pondrá el ejemplo siendo agradecido. El patrón de gratitud debe superar al patrón de quejas.

La gratitud del líder hacia sus seguidores y de los seguidores al líder harán la magia.

5. Resuelve. El líder de alta influencia enfrentará los problemas pidiendo apoyo a su equipo para resolverlos, jamás hará una cacería de brujas buscando culpables.

6. No aceptes chismes. Parece increíble anotar este elemento, pero lamentablemente sucede y los chismes (mentiras infundadas que van de boca en boca) son un elemento destructivo, deterioran el respeto, la confianza, el aprecio. 

El líder jamás permitirá excusas para aceptar chismes, los chismes destruyen todo, son como la corrosión. Aceptar el recurso del chisme para buscar culpables, hará simplemente que los chismes se multipliquen acelerando la destrucción de los equipos de trabajo.

7. Confía. El líder debe confiar en su equipo de trabajo y debe demostrar esa confianza.

La confianza en el equipo de trabajo es un elemento de vital importancia para asegurar un liderazgo de alta influencia. El líder debe inspirar y otorgar confianza.

Por otra parte, si no existe confianza los proyectos y las metas seguirán siendo “propiedad” del líder, pero cuando hay confianza, los retos, los proyectos son adoptados como propios por parte de los subalternos asegurando el cumplimiento de éstos.

8. Sé feliz. ¡Sí feliz! Tal vez esto les sorprenda a muchos, pero así generará una influencia poderosa, ayudará a que sus equipos de trabajo también se sientan a gusto con lo que están haciendo.

No olvidemos que la psicología positiva a demostrado las enormes bondades de la felicidad corporativa, con logros tales como un incremento hasta de 30% de la efectividad, de la creatividad, y notables mejoras en la actitud de cooperación y compañerismo, así como la reducción de problemas interpersonales, incluso como un valor agregado la reducción de accidentes.

“La buena influencia y el buen liderazgo se crean a fuego lento” Fernando Álvarez

En términos más simples:

El puesto no determina al líder, es el liderazgo el que autentifica tanto al liderazgo como al puesto. Las claves fundamentales para el liderazgo de influencia son la congruencia, la colaboración, el aprecio, la gratitud, la confianza y la felicidad.

Naturalmente será necesario establecer planes de capacitación para lograr crear un liderazgo de influencia que vaya permeando en cascada a través de toda la organización a partir de los niveles directivos.

Esta formación tendrá como beneficio adicional establecer un cambio positivo en la cultura organizacional, logrando establecer el modelo de comportamiento mencionado y finalmente la aplicación de ese modelo de liderazgo en los equipos de trabajo. 

La misma influencia reforzará el liderazgo y los líderes lograrán la sinergia necesaria para hacer que las cosas sucedan.

Si quieres influir sobre otras personas, y más aún, si quieres convertirte en el líder de otras personas, Dale Carnegie te da la clave indiscutible sobre la cuál, has de basar cualquier interacción que tengas con estas personas, interesarte

sinceramente por ellas. Y subrayo especialmente “sinceramente”.

Piénsalo un momento, ¿cuál es el nivel de atención que le regalas a las personas que sinceramente se interesan por ti, por tu vida, por lo que te sucede? Es muy alto, y la cantidad de atención que das, es la llave que entregas para que puedan tener influencia en ti, y por supuesto, para que puedan liderarte. Sin atención no hay si quiera una mínima posibilidad de influencia.

Por lo tanto, se ve claramente que la influencia y el liderazgo no tratan de ti, el influenciador o líder, sino de ellos, de lo que les sucede a ellos, no de tus intereses, sino de los suyos. Y a través de interesarte en lo que a ellos les interesa, podrás influirles o liderarles.

La influencia y el liderazgo son dos cuestiones que se hacen a fuego lento, si vas con prisas no conseguirás otra cosa que el que se alejen de ti, que pierdas cercanía, porque estarás forzando algo que por su propia naturaleza requiere lentitud y elección.

El líder es elegido, no impuesto. Y dejarse influenciar es una elección consciente, cuando no es una elección consciente es manipulación, y esto no solo tiene un recorrido muy corto, sino que además posteriormente te será muy difícil, sino

imposible poder influenciar a esa persona, ya que se habrá roto la confianza, y esto es algo muy delicado, que una vez roto, va a costar mucho pegar los trozos.

¿En qué momentos por prisas has intentado influir en alguien y no salió bien? ¿Cuántas veces al día te interesas sinceramente por otras personas? ¿Por quienes?

Insight

“Haz que las cosas sucedan”

Y recuerda que el aprendizaje es mayor si lo hacemos entre todos, ya que juntos sumamos mucho más beneficio, maximizando el rendimiento.

Bibliografía

Rubén García Palacios. Business Coach.

Fernando Álvarez, fundador de la web Desde La Trinchera.

Dale Carnegie “Como Ganar Amigos e Influir Sobre Las Personas”

¡Lidera Tu Influencia! (I)

La gran mayoría de las personas suponemos que el obtener un puesto importante en un trabajo o el ser dueños de un negocio nos convierte en líderes, ya que tendremos bajo nuestra responsabilidad a un equipo humano con el que trabajaremos. A veces damos este hecho, por cierto. 

Entonces sí, pensamos que ese será el momento oportuno para familiarizarnos con literatura que tenga que ver con esta área ¿Estamos realmente en lo cierto? ¿Es verdad que el liderazgo se define por una posición? ¿Será que por el simple hecho de ser el jefe de alguien esta persona nos respetará, confiará en nuestras decisiones y deseará dar su mejor esfuerzo en el trabajo? ¿Cuánto aprecio sincero y respeto genuino has demostrado por las personas que trabajan a tu alrededor o cerca de tu área de trabajo?

El tener una posición más elevada en el organigrama empresarial no te hace líder de nadie, las personas harán lo que les pidas únicamente por tu posición, pero nunca por un verdadero respeto o aprecio sincero. Para ganarte su respeto tendrás que empezar por ganarte su permiso. Posiblemente uno de los miembros de tu nuevo o antiguo equipo, que no ostenta una posición, sea en realidad el verdadero líder del grupo.

Quizá él sea líder por influencia, mientras que tu liderazgo se basa sólo en una posición ¿Qué hizo él para ganarse la influencia, el respeto, la admiración y el que las demás personas, por propia voluntad, decidan seguirlo? ¿Las personas te siguen? ¿Tu equipo en verdad desea colaborar contigo?

¿Cuál es el verdadero trabajo que desarrollan los líderes para poder impactar de forma positiva en la vida de otras personas?

1. Desarrollo personal:

Se convierten en personas responsables de su vida, eliminan las quejas, la victimización y la culpa. Asumen la responsabilidad y las consecuencias de sus actos. Usan la adversidad como punto de apoyo para fortalecerse y crecer.

Observan los problemas como retos, leen continuamente literatura de desarrollo personal, encuentran en cada día una nueva oportunidad de crecer y desarrollarse. Porque saben, que para desarrollar a otras personas, primero tienen que trabajar en su desarrollo personal.

2. Integridad: 

Son personas completas. Por lo tanto siempre actúan en base a principios como la honestidad, el respeto, la integridad, la dignidad, la justicia, la excelencia, el servicio, el amor y la lealtad. Siempre cumplen su palabra y son congruentes entre lo que dicen que van a hacer y lo que hacen. Se convierten en un ejemplo positivo y digno de imitar para todas las personas que los rodean. 

Imagínate una persona que sea líder por posición, que tenga una familia (esposa e hijos) pero que además esté involucrado sentimentalmente con otra persona en el trabajo ¿Cómo reaccionarán las personas que estén debajo de él en el organigrama? ¿Confiarán en él? Por supuesto que no, debido a que es una persona desleal y deshonesta.

3. Interés genuino: 

Muestran un verdadero interés por las personas que se encuentran a su alrededor. Aprenden a escucharlas, encuentran cuáles son sus inquietudes y deseos, descubren sus talentos, aprenden a creer en los demás y buscan el momento oportuno para impulsarlos y destacar las cualidades positivas de cada una de las personas que los rodean, esto es, edifican (elogian de forma sincera con el fin de que las otras personas se sientan apreciadas) pero nunca adulan (halagar de manera servil para usar a las personas). y lo hacen con una gran facilidad, gracias al trabajo interno que primero realizaron en ellos. Ahora sí, están trabajando en los demás.

Hacer que otros hagan

“El liderazgo es el arte de conseguir que otra persona haga algo que quieres hacer porque quiere hacerlo “ Dwight Eisenhower.

Para lograrlo primero hay que conocer nuestras debilidades; al estar consciente de ellas podremos disminuirlas y luego transformarlas en fortalezas. Debemos tener un conocimiento profundo de nuestra persona, esto nos dará seguridad y hará que nos ganemos la confianza de los demás para interrelacionarnos positivamente con aquellas personas que forman parte de nuestro equipo de trabajo, se debe generar un clima propicio para la convivencia armónica entre los miembros de la organización.

Una vez que hemos construido un ambiente de confianza alrededor de nuestro equipo, tendremos que comprender las necesidades y deseos de los demás, de acuerdo con Andrzej Huczynski de la Universidad de Glasgow, este entendimiento es la esencia de una influencia exitosa.

Para motivar a las personas debes encontrar la manera para que la realización de las actividades que requieres que hagan represente también el cumplimiento de sus anhelos. Generalmente las personas desconocen la importancia y la utilidad de lo que hacen como parte de su trabajo, si les haces ver cuán relevante y necesaria es su actividad para todos, lograrás que cada integrante de tu equipo se comprometa más y se sienta más satisfecho con los resultados, por qué habrá comprendido que esto representa un beneficio para si mismo.

Descubrir los anhelos de los demás

En ocasiones resulta difícil conocer los deseos de las personas, ya que los mantienen ocultos o disimulados para que otros no los conozcan. Sin embargo debes lograr descubrir esas necesidades, ambiciones e intereses, eso que los mueve.

Deberás observar el comportamiento de tu equipo de trabajo para inferir sus anhelos, trata de encontrar a que dedican sus esfuerzos y que evitan hacer.

Si no logras verlo claramente, pregúntales directamente acerca de sus objetivos y lo que esperan alcanzar en su trabajo, escúchalos y entenderás de una mejor manera sus necesidades y podrás ayudarlos a satisfacerlas.

Con esta información sabrás como influir en ellos si les muestras los beneficios que ellos tendrán a corto, mediano y largo plazo al hacer la actividad que les pides.

Reciprocidad

“La reciprocidad es la banca de las sociedades pequeñas” Marvin Harris

Las personas cooperan pensando en que recibirán algo a cambio, por lo que deberás ser tú quien les muestre los beneficios que obtendrán a cambio de su colaboración, los cuales no serán necesariamente algo tangible.

Algunos de estos provechos pueden ser:

Experiencia y conocimientos. La actividad a realizar representará crecimiento profesional.

Crecimiento personal. El trabajo o proyecto ayudará a su desarrollo personal.

Beneficios materiales. Si se trata de bonos por resultados obtenidos.

Satisfacción. Placer de haber superado un reto.

Reconocimiento. Respeto a su capacidad y habilidades.

Insight

¿Reamente has trabajado en cada uno de los puntos aquí expuestos para ganarte el permiso de las personas? ¿La gente desea estar contigo? Valdrá la pena que replantees tu vida en base a cada uno de estos puntos, si en verdad deseas que los demás te sigan ¿Eres líder por influencia o por posición?

Bibliografía

Quiero Ser Líder ¿Qué Hago? Nuria J. Álvarez

Todos Ganan. Mario Rizo