¡Lidera Tu Influencia! (VII)

La influencia es la herramienta más importante del liderazgo, de ella depende que los seguidores realicen adecuadamente las peticiones que el líder les haga. La influencia se puede ejercer en todas direcciones, es decir hacia abajo (seguidores), hacia arriba (superiores) y hacia los lados (otros líderes).

De la influencia que el líder tenga sobre su gente depende directamente la efectividad de la organización. Si éste es muy influyente sus seguidores harán todo lo posible por lograr los objetivos propuestos, mientras que si su nivel de influencia es débil solo harán lo mínimo necesario para mantener su trabajo, logrando apenas resultados mediocres y muy inferiores a los que podrían lograr.

Lo importante entonces es comprender que es lo que hace que un líder sea más o menos influyente sobre su gente y cómo se puede trabajar para aumentar el nivel actual de influencia. 

Pero primero veamos qué es exactamente la influencia y para ello debemos aprender a diferenciar dos conceptos ligados a la misma, pero de muy diferente índole, el poder y la autoridad.

Poder

Tener poder significa ser capaz de influir (líder) sobre otro (seguidor) en un determinado momento y circunstancia. El poder puede ejercerse sobre una sola persona o sobre muchas y se puede tener más o menos poder según quien sea el seguidor u objetivo del poder.

En definitiva, el poder es la capacidad de una persona de influir sobre otra para que tenga tal o cual actitud y determinada conducta en cierto momento y con un fin preciso.

Muchas veces se confunde poder con autoridad, creyendo que se trata de conceptos similares y hasta idénticos, pero nada más lejos de la realidad.

Se hace necesario distinguir entre poder y autoridad, ya que ésta última: a) está implícita en el puesto que ocupa la persona, no por ninguna característica especial de la persona; b) los subordinados aceptan esa autoridad, el individuo con autoridad, la ejerce y es obedecido porque tiene un derecho legitimado; y c) la autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de la jerarquía de una organización.

Sin duda alguna, el conocimiento de las relaciones de poder nos ayudará a conocer el peso específico que tiene cada persona en la organización. La evaluación de estas relaciones nos facilitará la evaluación de los efectos del impacto que puede tener cada persona.

Existen al menos cinco tipos de poder interpersonal, con sus correspondientes posibilidades de impacto.

• Poder legitimado. Capacidad de una persona para influir en los demás debido a su posición. En teoría, los individuos al mismo nivel dentro de unas organizaciones tienen el mismo poder legitimado, pero cada uno lo ejerce de una manera especial. Este concepto es parecido al de autoridad. La cultura, la costumbre y los sistemas de valores de una organización determinan los límites del poder legitimado.

•  Poder de recompensa. Tiene sus fuentes en la capacidad para recompensar la obediencia. Es utilizado para respaldar al poder legitimado. Si quienes deben obedecer valoran las recompensas potenciales o reales que les puede reportar la obediencia, responden a las peticiones, órdenes y tendencias.

•  Poder coercitivo. Es el opuesto al anterior, en este caso los subordinados obedecen por temor. Aunque tiene bastantes efectos secundarios, todavía es bastante utilizado para lograr obediencia o corregir las conductas improductivas, sobre todo cuando se ordena a un número elevado de empleados.

•  Poder experto. Lo tienen aquellos cuyas cualidades profesionales son muy valoradas. Estas personas tienen poder, independientemente de su categoría profesional. Puede ser un experto en materias técnicas, administrativas o personales. Cuanto más difícil sea sustituirlo mayor será su poder. Este poder es una característica personal, mientras que el poder legitimado, de recompensa y coercitivo vienen determinados por la organización.

• Poder referencial. Muchos individuos son influidos por otra persona a causa de su personalidad o modo de conducirse. El carisma personal es la fuente de poder referencial. Carisma es un término utilizado para describir las personalidades que algunos denominan “magnéticas”.

El poder legitimado, recompensatorio y coercitivo surge de la organización, de la posición, del grupo formal o de modelos específicos de interacción. Por el contrario, el poder de experto y referencial va muy unido a la persona.

“Demostrar tu liderazgo significa que cuando surgen los problemas los enfrentas de una manera madura, racional y sincera, por muy molesto que te resulte” Robin S. Sharma.

Autoridad

La autoridad incluye los derechos y obligaciones que vienen con un cargo determinado dentro de una organización. La persona con autoridad tiene derecho a realizar peticiones que concuerden con su cargo y el hacedor de la petición se ve obligado a responder por el mismo motivo.

 La autoridad también confiere a quien la posee el derecho de controlar las acciones y los resultados de quienes están a sus órdenes.

De lo visto hasta aquí, deducimos que una persona puede tener autoridad sobre otra (conferida por su cargo), pero no es un líder, hasta que obtiene verdadero poder más allá de su puesto. Ese poder se lo otorgan sus seguidores, merced a la influencia que éste logre sobre los mismos. 

En definitiva, sin influencia no existe el poder.

Qué puede esperar un líder al ejercer influencia.

Según sea el grado de influencia sobre una persona serán también los resultados. Estos van desde mediocres hasta grandiosos y todo depende de cómo y cuánto influya el líder.

Por lo general las personas ante el intento de influencia de su líder responden de una de las tres maneras siguientes:

• Se resisten.
• Cumplen con la tarea especificada.
• Se comprometen activamente.

Lo que el líder eficaz busca es el compromiso debido a que solo éste le dará el nivel de resultados por encima del promedio. Los grandes logros solo se obtienen con gente sumamente comprometida.

 ¿Cómo se canaliza la influencia?

Si analizamos como se produce la influencia llegaremos a la conclusión que depende de cómo el seguidor percibe a su líder, del contexto en el cuál se encuentra inserto y los motivos por los cuales se intenta influir.

Encontraremos al menos tres casos de canalización de la influencia:

Cumplimiento: Cuando el seguidor cumple con lo encomendado por temor a represalias, ser despedido o humillado. También cuando lo hace por una recompensa prometida al cumplimiento de la tarea.

Internalización: Cuando el seguidor considera la realización exitosa de la tarea como deseable para él y para sus compañeros, además de ser correcta y concordante con sus valores personales y los de la organización.

Identificación: Cuando el seguidor se identifica fuertemente con su líder, por carisma, respeto, conocimientos, habilidad. En este caso realiza la tarea más por quedar bien con su líder que por la tarea en sí. En estos casos el problema surge cuando se cambia al líder, el seguidor ya no trabaja más de la misma manera porque se le ha quitado su motivación principal.

Insight

Quien influye no pretende cambiar actitudes de tal o cual persona. Quien persuade sí, y se esfuerza en ello, y esta es la gran diferencia y, a su vez, la destreza que debemos adquirir para lograr la competencia impacto e influencia.

Dicho de otra forma, influir es incidir en el comportamiento de alguien logrando que haga algo, sin que nosotros forzosamente hubiésemos querido alcanzar ese comportamiento; persuadir supone la consecución también de un determinado comportamiento, con la diferencia que en este caso utilizamos cualquier estrategia de índole emocional con el fin de lograrlo, incluso en el caso de que la persona inicialmente no hubiese querido realizarlo. Con todo, cuando persuadimos también estamos influenciando, ya que este es el objetivo último de la persuasión.

Bibliografía

Cristian Nofri Kurt