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Cuando hablamos de liderazgo en las organizaciones con frecuencia nos
centramos más en las “formas” que en el “contenido” … se ha hecho
tradicionalmente mucho énfasis en el desarrollo de líderes, pero quizás no
hemos puesto el mismo énfasis en el desarrollo de la persona que sostiene a ese
líder.
Necesitamos líderes que sean capaces de lograr esos sublimes objetivos y
para ello es fundamental asumir que el éxito de las organizaciones se basará en
gran medida en cómo sus líderes entiendan y asuman su propósito personal como
líderes.
El propósito de un líder es lograr el compromiso de los otros para
que aporten su máxima energía en la creación de valor y éxito (Wilson Learning).
Esta definición, aparentemente simple, engloba tres aspectos
fundamentales de su desempeño diario:
* Lograr el compromiso de los otros – no basta solo con
dirigir, el líder necesita inspirar y reforzar los talentos de su gente hacia
una excitante visión compartida
* Conseguir su máximo nivel de energía – se trata de
generar las condiciones que permitan a su gente dar el máximo en creatividad,
capacidad y conocimiento, haciendo que ellos dispongan de los recursos
necesarios para su desarrollo y crecimiento profesional.
* Crear valor y éxito – para sobrevivir y crecer es
necesario que cada jugador de la organización perciba que recibe valor de la organización,
lo que se consigue haciendo que cada parte ponga foco en la creación de dicho
valor.
Para que nuestros líderes logren este propósito necesitan lograr un
equilibrio perfecto entre la “esencia” y la “forma “.
1.
La esencia: las cualidades que otorgan al líder su
identidad (carácter) = el SER
2.
La forma: lo que el líder dice y hace
(estrategia) = el HACER
Esto encaja perfectamente con una simple, pero segura, fórmula para
alcanzar el éxito
SER X HACER = TENER (éxito,
resultados)
Ya hemos mencionado que en el equilibrio está la virtud… pero veamos
antes que pasa cuando nos inclinamos hacia cualquiera de los 2 lados:
1.
Hacer por encima del
Ser = un
tipo de líder que consigue eficiencia en sus acciones, pero no genera pasión ni
compromiso. Parece esperar mucho de los demás, pero no demasiado de sí mismo
2.
Ser por encima del
Hacer = un
tipo de líder que genera mucha confianza y compromiso en los demás pero muestra
una falta de capacidad de concentrar ese compromiso en una dirección concreta
(les falta competencia).
Si queremos desarrollar un Liderazgo Efectivo ambos aspectos (ser y
hacer/ esencia y forma) son fundamentales.
Empecemos entonces por
centrarnos en el SER, en la esencia del líder. Esto nos lleva directamente al concepto de
autoconocimiento, de una elección clara para desarrollar un alto nivel de
autoconciencia que toma como punto de partida los valores y principios básicos
de la persona, lo que les lleva directamente a cuestionarse qué tipo
de liderazgo quieren desarrollar por delante de los planteamientos de poder que
su posición pueda o no otorgarles.
¿Que comprende esa esencia?… básicamente es un triángulo mágico basado
en tres pilares:
1. Valores
2. Características personales
3. Claridad de propósito
Y se expresa a través de una evidente consistencia en sus
comportamientos, es decir, una alineación perfecta entre sus acciones y sus
palabras.
¿Te has encontrado alguna vez con un líder de este tipo?… Recuerda… es
ese líder que demuestra un interés real en ti como persona, que te apoya y
conduce en tu crecimiento profesional y que siempre parece tomar sus decisiones
con una claridad sorprendente en sus para qués (su propósito). Es ese tipo de
persona con la que quieres colaborar, con la que quieres dar lo mejor de ti
para alcanzar las más altas cotas de energía y desempeño.
De acuerdo al modelo de liderazgo propuesto por Wilson Learning esta
esencia es lo que ellos llaman Carácter y han identificado 16 factores
de carácter que clasifican en 3 tipos de carácter:
1. Carácter Personal – el carácter que les permite
mantenerse firmes y resolutivos cuando se enfrentan situaciones de adversidad
2. Carácter Social – mostrar respeto y compasión hacia
los otros y valorar las diferencias individuales
3. Carácter Organizacional – la predisposición para
poner las necesidades de la organización y de sus clientes por delante de las
propias necesidades.
La cuestión es que cuando hablamos de esta vertiente del líder generalmente
también hablamos del aspecto menos tangible de su liderazgo y, sin embargo, no
se puede desarrollar al líder si no se desarrolla la persona. El reto es que,
generalmente esta vertiente del líder se trabaja menos en las organizaciones,
dando prioridad al aprendizaje de las habilidades más tangibles.
Si queremos desarrollar lideres con esencia, necesitamos un tipo
de líder que:
1.
reconozca
su sistema de valores
2.
incremente su
nivel de autoconciencia
3.
experimente
el impacto de su carácter en su vida y en la de los otros
4.
rompa con
patrones tradicionales de pensamiento sobre el liderazgo
La buena noticia es que con una adecuada combinación de experiencias,
apoyo, aprendizaje y coaching se pueden crear los espacios de reflexión
necesarios para desarrollar este “carácter”.
Vamos entonces ahora a por la otra parte del equilibrio: el Hacer
del Líder (la Forma). Ya hemos comentado que el Carácter es condición
necesaria pero no suficiente para un liderazgo efectivo. Se necesitan añadir
las competencias y habilidades necesarias para producir resultados tangibles.
De nuevo de acuerdo al modelo de Wilson Learning, las habilidades para desarrollar un liderazgo efectivo se
pueden clasificar en 4 roles básicos que todo líder debe conocer y desarrollar
de acuerdo a su nivel en la organización y las situaciones concretas a las que
se enfrenta:
1. Visionario – guía el crecimiento organizacional e
individual creando una visión compartida.
2. Táctico – si el líder visionario se ocupa
del “que”, el táctico se ocupa del “como”. El rol táctico se centra en una
adecuada gestión de tareas y responsabilidades.
3. Facilitador – este rol centra sus
responsabilidades en generar un ambiente de colaboración y de relaciones para
garantizar relaciones de trabajo adecuadas. Crea entornos donde la gente se
siente valorada y es consciente de cuál es su contribución al éxito de la organización.
4. Contribuidor – en este rol el líder aporta su granito de arena al éxito de la organización a través de sus talentos personales (especialmente creatividad, solución de problemas y toma de decisiones estratégicas).
Insight
Obviamente el gran reto del líder efectivo es saber manejarse entre estos
4 roles de la forma más adecuada en función de situaciones y de su nivel
directivo en la organización.
En definitiva, tanto la Esencia como la Forma (el Ser y el Hacer) pueden
entrenarse y desarrollarse, si bien es cierto que los lideres con un
alto nivel de auto conciencia y un claro sentido de su propósito, son siempre
aquellos capaces de generar la estabilidad, los valores y la consistencia de propósito
que se necesitan para mantener a su gente enfocada en la consecución de
resultados con un alto nivel de compromiso.
Bibliografía
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