Un
liderazgo diferente
A diferencia del liderazgo formal, en
el que la autoridad deriva de nuestra posición, el liderazgo colaborativo se
ejerce desde nuestro poder personal y nuestra credibilidad.
No tiene su origen, por tanto, en el
puesto que ocupamos, sino en nuestra actuación proactiva como líderes, basada
en nuestra pasión y constancia, nuestra autoconfianza y nuestra capacidad de
decidir. Esta es la esencia del liderazgo colaborativo.
Pero ojo, hay que prestar atención a que, el liderazgo colaborativo
no es una panacea, ni es gratuito.
La colaboración requiere interacción, tiene
sus costos de coordinación, y requiere a menudo ejercer de liderazgo más allá
de los límites de nuestra propia organización. Incluso algunos pueden
argumentar que la colaboración puede socavar una gran cantidad de energía, y
por lo tanto ser agotador para algunas personas. El cambio constante también es
agotador, y como líderes colaborativos necesitamos conectar con nuestras
pasiones para encontrar la energía necesaria y ser fuente de inspiración y
energía para nuestros compañeros.
Como líderes colaborativos debemos ser
capaces de reconocer las diferencias de valores y estructuras entre
organizaciones grandes y pequeñas, entre empresas lucrativas y ONGs,
organizaciones todas ellas con culturas muy diferentes.
Tenemos en definitiva, que superar las
diferencias y generar la confianza necesaria para hacer posible la colaboración
en entornos muy diversos y complejos, establecer credibilidad, comprender a los
demás, conectar emocionalmente y desarrollar una cultura colaborativa que haga
posible la innovación colectiva.
Un
liderazgo sin fronteras
Un buen líder colaborativo parte de la
premisa de que su dominio de acción no se detiene en la frontera de la
organización. En un mundo global y de cambios acelerados los límites de la
organización se vuelven a menudo difusos, y tanto la autoridad como la
responsabilidad personal no se detienen en la frontera de la organización. Los
nuevos modelos de negocio se basan cada vez más en la creación de redes
informales, la colaboración en masas y ecosistemas de producción que traspasan
las fronteras de la organización. Por ello, el liderazgo tiene que ir más allá
de las fronteras de la organización, y persuadir a otros para construir valor
en comunidad es parte esencial para cualquier colaboración efectiva.
En un mundo global e hiperconectado las
fronteras se diluyen. Nuevas comunidades de usuarios -tan grandes como países-
emergen aparentemente de la nada y entornos antes bien definidos y
diferenciados, como el trabajo y la vida privada, comienzan a diluirse. Los
jóvenes de la generación digital son capaces de escribir en un blog y responder
a un correo del trabajo mientras ven un programa en la televisión. Son nativos
digitales, y ya saben, está en su ADN, que compartir crea valor. Viven
conectados, sin fronteras y su reacción natural cuando encuentra algo de valor
en su red social, You Tube o Twitter, es compartirlo con los demás.
Cuatro
competencias claves
Estas competencias claves pueden
ayudarte a introducir la semilla del liderazgo Colaborativo en tu organización:
1. Empatía.
Un buen líder colaborativo necesita
sentir lo que está pasando con los compañeros. A menudo las señales que están
enviando son muy débiles y están codificadas. Por ello, es importante escuchar
con la mente abierta y sin prejuicios, prestar atención y mostrar interés por
lo que nos están contando.
La colaboración requiere un clima de
confianza que hemos de construir en base a una preocupación sincera por las
personas. Como líderes colaborativos debemos ser capaces de meternos bajo la
piel de los demás y responder rápidamente a sus necesidades e incertidumbres.
La empatía es la que nos permite
reconocer y entender las emociones de los demás, sus motivaciones, las razones
de su comportamiento o sus preferencias en la toma de decisiones. Y es una
competencia emocional clave para gestionar los conflictos inevitables, las
pérdidas y la confusión asociadas a los cambios, de forma que las
perturbaciones sean productivas en vez de destructivas para las personas y la
organización.
2. Redarquía.
Cada día es más evidente que
necesitamos nuevos modelos organizativos para la coordinación de los esfuerzos
colectivos. Las estructuras jerárquicas actuales están fracasando en sus
intentos para ajustarse a una nueva realidad más global, compleja e incierta.
Mientras que la jerarquía ha dado la escalabilidad a nuestras organizaciones,
su coste ha sido elevado en términos de iniciativa, creatividad y compromiso de
las personas.
Como líderes debemos ser capaces de
aceptar la dualidad jerarquía – redarquía y ser capaces de operar en redes
colaborativas y convertirnos en los impulsores de la redarquía como estructura
natural para la innovación. Si queremos realmente acelerar la estrategia y la
necesaria transformación digital debemos dotar a nuestras empresas de una
estructura dual capaz de ejecutar el día a día y a la vez explorar las nuevas
oportunidades y sortear las amenazas.
3. Influencia.
Este nuevo tipo de liderazgo se ejerce en
base a la influencia, la autenticidad, la credibilidad personal y el valor
añadido que el líder aporta a la comunidad, y no tiene nada que ver con la
habilidad de acumular poder.
La colaboración requiere líderes
auténticos, personas con capacidad para energizar y ensanchar la comunidad en
lugar de manejarla desde arriba, lo que requiere una gran capacidad de
credibilidad personal para conectar con la inteligencia colectiva de la
organización, movilizar y coordinar los esfuerzos humanos.
Un buen líder colaborativo es el que es
capaz de influenciar y convencer a sus compañeros, sin caer en la trampa de
convertirse en manipulador.
4. Adaptación.
El cambio y la gestión del cambio son
desafíos adaptativos en los que las personas de la organización son, a la vez,
parte del problema y parte de la solución. No hay respuestas mágicas, sino
preguntas capaces de hacernos avanzar en la dirección adecuada.
Como líderes hemos de ser capaces de
seleccionar que queremos mantener y preservar, lo que es prescindible y debemos
descartar, y las nuevas capacidades que debemos crear para afrontar el futuro
con éxito. Se trata de movilizar a los demás -fuera y dentro de nuestra área de
responsabilidad- para lograr comprensión y acuerdo sobre lo que hay que hacer y
cómo hay que hacerlo, facilitando los esfuerzos individuales y colectivos de
adaptación y desarrollando las nuevas competencias y formas de hacer
colaborativas necesarias para adaptarse a las nuevas circunstancias.
Insight
El líder del futuro será aquel que
colabore con más agentes del ecosistema innovador, aquel que se rodee del mayor
número y mejor elenco de colaboradores, compartiendo información.
Bibliografía
José Cabrera (Cabrera Management Consultants S.L.)
